+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Показатели оценки эффективности стратегического управления страховой компании

Показатели оценки эффективности стратегического управления страховой компании

Ваш IP-адрес заблокирован. Разработка методологических положений управления качеством страховых инновационных проектов для обеспечения эффективности стратегии страховой организации: Исследование условий развития страховой организации как 11 основного фактора эффективного стратегического планирования ее деятельности 1. Перспективы социально-экономического развития Российской 11 Федерации 1. Состояние и потенциал развития страхового рынка Российской 28 Федерации Основные направления построения стратегии развития 43 страховой организации на быстроразвивающемся рынке Глава 2. Разработка теоретических положений эффективного 56 решения основных задач стратегического планирования реализации инновационных страховых проектов 2. Обеспечение баланса между тактическими задачами и 58 долгосрочным планированием 2.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Оптимизация системы мотивации: проект в страховой компании

Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях "Кадровик. В статье описана возможность использования ССП для управления персоналом в страховых компаниях.

Стратегическое управление персоналом: возможности и проблемы В результате ужесточения конкуренции, технического прогресса, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят структурные сдвиги в экономической стратегии страховых компаний. Данные изменения влекут за собой изменения в практике управления персоналом страховых компаний. Наиболее актуальные из них для менеджмента персонала следующие: - инновационная способность, творчество и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления страховыми компаниями; - стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров страховых компаний меняются от бюрократического к предпринимательскому; - люди и их способности - наиболее ценные ресурсы страховых компаний.

Повышение эффективности использования персонала становится стратегической задачей страховых компаний. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных страховых компаниях [1].

Среди причин повышенного внимания к стратегическому управлению персоналом в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией страховой компании, трудности найма квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенных методологии и практики планирования персонала.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала страховой компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее компании выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [2].

Сущность стратегического управления персоналом в страховой компании заключается также в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, то есть их необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами финансовыми, информационными , чтобы достичь стратегических целей.

Целью стратегического управления персоналом является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала страховой компании в расчете на предстоящий длительный период.

Таким образом, стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: 1. Обеспечение страховой компании необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией развития. Формирование внутренней среды страховой компании таким образом, чтобы внутриорганизационная культура стимулировала реализацию творческого потенциала сотрудников и мотивировала их на достижение целей компании. Адаптация организационных структур управления персоналом к изменяющимся стратегическим целям и установкам стратегического менеджмента, что позволяет достичь гибкости организации.

Таким образом, находится оптимальный баланс концентрации стратегических задач управления персоналом в центральных службах управления персоналом и делегирования оперативно-тактических задач в ведение децентрализованных функциональных и производственных подразделений организации. Однако технологии стратегического управления персоналом в страховых компаниях пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем в системе управления персоналом [2].

К таким проблемам относятся: - появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом нужных сотрудников; - рост цен на образовательные и консультационные услуги; - переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий оказания услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала; - отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях; - проблемы долгосрочного планирования численности и структуры сотрудников в связи с неопределенностью при формировании "портфеля" заказов.

Трудовой потенциал страховых компаний: его особенности Наиболее актуальной проблемой в страховом бизнесе являются наличие дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников.

Деятельность в сфере страхования строится на специфических знаниях, умениях и навыках работников. Это объясняется тем, что страховые компании как субъект предпринимательской деятельности имеют существенные отличия от обычных производственных и сервисных фирм.

Если последние создают риски или действуют в условиях риска, то страховые компании принимают эти риски на себя. Особенностью страховой организации с точки зрения трудового потенциала является наличие специфических профессий, таких как: андеррайтер, аджастер, специалист по урегулированию убытков, страховой юрист.

Недостаточно просто принять соответствующие меры по привлечению персонала и найти нужных специалистов на внешнем рынке труда. Важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующих их потенциальному уровню и требующих самостоятельного подхода. Специалистам должна быть предоставлена возможность поддерживать и повышать свой уровень квалификации.

При этом важную роль играет грамотно выстроенная система мотивации, способствующая развитию у сотрудников креативного подхода к решению стратегических и тактических задач. Словарь управления персоналом. Андеррайтер от англ. Андеррайтер отвечает за формирование страхового перестраховочного портфеля. Он должен обладать необходимыми знаниями и практикой для установления соответствующей степени риска, ставок премии и условий страхования.

Аджастер от англ. Как правило, представляет интересы страховщика. Страхователь также может нанять аджастера public adjuster для представления своих интересов во взаимоотношениях со страховщиком.

Таким образом, развитие страхового дела в России постоянно заставляет включать в структуру страхового общества все новые подразделения, все новых специалистов. В связи с этим особое внимание привлекает такая категория, как инфраструктура страхового рынка. В устаревшей системе страховых отношений инфраструктура традиционно рассматривается и используется как институциональный механизм реализации интересов поставщиков страховых услуг. Юлдашев дает определение инфраструктуры страхового рынка следующим образом: "Инфраструктура страхового рынка insurance market infrastructure - аварийные комиссары, актуарии, аудиторы, консультанты, сюрвейеры и др.

Весьма значительную роль в инфраструктуре страхового рынка должны занимать страховые посредники. Как известно, посреднические услуги могут предоставлять как страховые брокеры, так и страховые агенты. В настоящее время, по мнению Р. Юлдашева, имеет место следующий факт: "Современное весьма неудовлетворительное состояние страхового рынка России отражается и в недостаточном понимании роли страховых агентов в развитии страхового дела.

Большинство руководителей страховых компаний, на словах проявляя интерес к агентам, пока еще далеко не всегда предпринимают серьезные усилия, чтобы агентская служба расширялась и становилась все более профессиональной. Страховых агентов чаще всего рассматривают как самодостаточную часть организации, которая должна приносить бизнес, довольствоваться сравнительно хорошими комиссионными, быть верными компании и подконтрольными разнообразному начальству" [4].

Специфика труда страховых агентов, а также штатных сотрудников страховой компании обусловливает и специфику формирования эффективной системы управления персоналом.

Усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний на первый план выдвигает задачи формирования новых подходов в стратегическом управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширение рынков сбыта и повышение качества оказываемых услуг. Система сбалансированных показателей - инструмент стратегического управления Для эффективной реализации данных задач требуется выделение системы показателей, на основе постоянного анализа которых руководитель сможет принимать своевременные и эффективные решения.

Одним из современных и успешно внедряемых инструментов является сбалансированная система показателей, разработанная Р. Капланом и Д. Сбалансированная система показателей - это инструмент стратегического управления, который позволяет связать операционную деятельность компании с ее стратегией [5]. В основе этой системы лежат четыре перспективы планирования: финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие. Весьма актуальной является возможность использования ССП для управления персоналом в страховой компании, заключающейся в том, что система выступает в роли инструмента, объединяющего действия службы управления персоналом с деловыми перспективами, ведущими к достижению конечной цели.

Но, как и любой инструмент стратегического планирования, ССП имеет слабые стороны. К ним можно отнести то, что не рассматриваются стейкхолдеры страховой компании, не учитывается аспект конкурентоспособности и инновационности, не формализуется причинно-следственная связь между стратегическими целями, перспективами и показателями.

Стейкхолдеры от англ. Применительно к страховой компании наиболее важными группами стейкхолдеров являются сотрудники включая топ-менеджеров, штатных сотрудников и страховых агентов , клиенты, акционеры, государство. В качестве стейкхолдера организации в ССП рассматривается только клиент.

То, что в качестве стейкхолдера могут выступать инвестор предприятия, кредитор, персонал организации, государство, ССП не отслеживает. Это напрямую связано с перечнем инноваций, которые необходимо внедрять в организации в ходе ее стратегического развития. То, что стейкхолдеров несколько, может порождать противоречия при оценке оптимальности решений. Фактически встает задача многокритериальной оптимизации, которая в классическом подходе ССП не озвучена.

В литературе существует множество информации о необходимости устанавливать взаимосвязь факторов в ССП. Но авторы ССП ограничиваются только общими словами или строят тривиальные логические утверждения типа "если удовлетворенность клиента вырастет, то вырастут продажи". Авторы ССП не поясняют, какова функциональная зависимость и как ее строить формализовать. В то же самое время в большинстве частных случаев тривиальная функциональная зависимость установлена быть не может и речь уже идет об установлении знаний и правил более общего вида.

Ясно, что такие знания надо собирать и увязывать друг с другом. В рамках классического подхода ССП такая задача не просматривается. Модель ССП: как усовершенствовать Усовершенствование базовой модели ССП путем разработки надстройки для управления персоналом страховой компании в целях улучшения способности сотрудников генерировать инновации позволяет устранить выявленные слабые стороны.

Надстройка для управления персоналом к модели ССП состоит из трех перспектив рис. Топ-менеджмент страховой компании является так называемым "началом" процесса управления персоналом для улучшения генерации инноваций сотрудниками. Системы мотивации сотрудников выводятся на повестку дня топ-менеджмента.

При этом удовлетворенность и мотивация сотрудников закрепляются в системе бонусной мотивации топ-менеджмента; - мотивация персонала. В данной перспективе отслеживаются показатели и устанавливаются целевые значения для уровня мотивации персонала страховой компании в области генерации инноваций; - инновации.

Под инновациями мы понимаем результат практического воплощения новых идей сотрудниками страховой компании, базирующихся на результатах систематических научных исследований либо на смекалке и случайном озарении.

ИТК — индивидуальный тарифный коэффициент, который устанавливается в пределах, определенных для разряда оплаты конкретной должности. Практическое применение методики Описанная методика предполагает, что нужно выделить именно те факторы, за которые работодатель считает нужным и важным компенсировать трудозатраты работников. Поэтому определение ценности должностей, как и сама система окладов, опирается на установки, значимые для компании при текущих стратегических целях.

В статье описаны основные постулаты данной концепции применительно к страховым компаниям, а также описана возможность использования системы сбалансированных показателей как инструмента стратегического управления персоналом в страховых компаниях. В условиях конкурентной среды способность страховых компаний развивать, сохранять и активно использовать нематериальные активы стала предпосылкой успеха. Поэтому в управлении страховыми компаниями происходит сдвиг от управления материальными активами к управлению стратегиями, которые основываются на использовании нематериальных активов. Повышение эффективности использования персонала - стратегическоая задача страховых компаний. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных страховых компаниях [7]. Развитие стратегического управления персоналом обусловлено объективными изменениями экономических процессов: резко возросла конкуренция; усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры - возросла: децентрализация и горизонтальная интеграция этому способствовали успехи информационных технологий , роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.

Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях

Это могут быть скачки потребления электрической мощности, давления, температуры, вибрации и т. В случае же появления причин второго вида, процесс выходит из под контроля находится вне статистического контроля. На практике наиболее распространены контрольные карты средних значений карта y , средних геометрических, накопленных сумм, индивидуальных значений y, медиан ym, комбинированные контрольные карты y,sy , y,Ry , и др. Применяемые в картах числовые характеристики случайной величины у рассчитывают по измеренным значениям yi,l; yi,2; Рассмотрим порядок расчета показателей на каждом из этапов. Если перестрахования не было, коэффициент равен 1.

Показатели оценки эффективности стратегического управления страховой компании

Разработка методологических положений управления качеством страховых инновационных проектов для обеспечения эффективности стратегии страховой организации Мельникова Ольга Владимировна Диссертация - руб. Разработка методологических положений управления качеством страховых инновационных проектов для обеспечения эффективности стратегии страховой организации : диссертация Исследование условий развития страховой организации как 11 основного фактора эффективного стратегического планирования ее деятельности 1. Перспективы социально-экономического развития Российской 11 Федерации 1.

Организационно-экономические основы повышения эффективности управления страховой компанией в современных условиях Раджабова Земфира Рамазановна Диссертация - руб. Организационно-экономические основы повышения эффективности управления страховой компанией в современных условиях : диссертация

Показатели опенки ниве с тишониого портфеля Совокупный риск ниве с тнпнонного портфеля Показатель ликвидности ниве с тнпнонного портфеля Комплексный показатель оценки ниве с тициоииого портфеля Показатели финансового состояния, зависимые от результатов инвестиционной деятельности Уровень среднегодового ниве стнрованного капитала Соотношение дюрацнн активов и пассивов Коэффициент ликвидности активов Уровень ликвидности Рис. Показатели эффективности инвестиционной деятельности страховой организации. Для качественного анализа общей системы показателей эффективности инвестиционной деятельности страховой организации необходимо разделить их на четыре группы рис. Однако сравнение только параметров доходности, как свидетельствует современная практика инвестирования, является недостаточным, так как при этом не отражается риск, связанный с получением дохода. В связи с этим целесообразным считается использование показателей, характеризующих долю премии в риске. Одним из эффективных критериев такого рода является показатель Шарпа. Для интерпретации этого показателя он сопоставляется с критерием, характеризующим эффективный рынок согласно модели ценообразования капитальных активов. Индекс Трейнера также является критерием эффективности активного управления инвестиционным портфелем и оценивает значение премии на единицу систематического риска - р. Как представляется автору, наиболее оправдано его применение при разделении инвестиционного портфеля на части в соответствии с типами финансовых инструментов. Критерий Йенсена строится на тех же принципах, что и индекс Трейнера, и соответствует оценке отклонения премии за риск портфеля от средней премии рынка.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях "Кадровик. В статье описана возможность использования ССП для управления персоналом в страховых компаниях. Стратегическое управление персоналом: возможности и проблемы В результате ужесточения конкуренции, технического прогресса, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят структурные сдвиги в экономической стратегии страховых компаний. Данные изменения влекут за собой изменения в практике управления персоналом страховых компаний.

.

.

Оценка эффективности инвестиционной стратегии страховой организации. А.В. Минаков, Показатели эффективности управления портфелем. Показатель б) показатели рентабельности инвестиций страховой компании;.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Роман

    Чего и следовало ожидать, написавший нетипично отжег!

  2. textmudsrestough

    Я бы сказала о монументальности, грандиозности некоторых сюжетов. А назвала бы - нефильтрованный реал. На мой взгляд, красота - это все-таки другое: лучшее, чистое, избранное, заставляющее трепетать и поражаться. Можно найти красоту во всем, но всё скопом - не есть красота. Имхо.

© 2019 fixdream.ru